Sistema de personal de tres reformas del sistema

1. Adecuar la estructura organizativa corporativa. Reformar los sistemas organizativos corporativos y los procesos de gestión que no satisfagan las necesidades de la competencia del mercado. De acuerdo con los requisitos de la Ley de Sociedades, establecer una estructura estandarizada de gobierno corporativo, racionalizar los diversos departamentos funcionales, reducir los niveles de gestión y controlar el alcance de la gestión, de modo que las responsabilidades y poderes sean claros, la información sea fluida y se logre el seguimiento entre varios departamentos y entre superiores y subordinados. Potente y eficiente en su funcionamiento. La configuración de los puestos directivos y del personal directivo de la empresa debe controlarse estrictamente de acuerdo con los principios de sencillez y eficiencia.

2. Cancelar el nivel administrativo corporativo. Las empresas ya no aplican los niveles administrativos de las agencias estatales y los gerentes ya no disfrutan de los beneficios a nivel administrativo de los cuadros de las agencias estatales. Rompa los límites tradicionales entre "cuadros" y "trabajadores" y transforme la gestión de identidades en gestión de puestos. Quienes trabajan en puestos directivos son directivos. Después de que el puesto cambia, los ingresos y otros beneficios deben ajustarse en consecuencia de acuerdo con el nuevo puesto.

3. Implementar un reclutamiento competitivo para el personal directivo. Los gerentes se refieren al personal que ocupa puestos de liderazgo administrativo en todos los niveles dentro de la empresa, el personal de diversas agencias de gestión funcional y el personal dedicado a trabajos de gestión a tiempo completo en diversas unidades de producción y negocios. A excepción de los gerentes de empresas que deberían ser administrados por inversionistas y deberían ser creados o reemplazados mediante procedimientos legales, todos los gerentes deben ser reclutados mediante competencia abierta y contratación basada en el mérito, y también pueden ser reclutados entre el público. Las empresas deben anunciar los puestos y las condiciones para la competencia del personal directivo con la mayor antelación posible según sea necesario, realizar exámenes o pruebas estrictos a los solicitantes, defenderse públicamente, realizar evaluaciones justas y publicar los resultados de las evaluaciones, y tomar decisiones laborales de acuerdo con los métodos de competencia formulados por el personal de la empresa. Se implementa un sistema para evitar a los familiares de los líderes. En principio, los jefes de departamentos importantes como finanzas corporativas, compras y ventas y recursos humanos no pueden contratar a familiares cercanos de los líderes corporativos.

4. Fortalecer la evaluación de los directivos. La empresa implementa un sistema de evaluación que combina evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa para el personal directivo. Determinar indicadores de evaluación cuantitativa en función de los objetivos comerciales de la empresa y las responsabilidades laborales. Los puestos que son difíciles de realizar una evaluación cuantitativa también deben evaluarse estrictamente en función del desempeño empresarial y el desempeño laboral. Se debe establecer un sistema de informes de trabajo periódicos para los gerentes en puestos importantes y se deben establecer archivos de evaluación. La determinación de los resultados de la evaluación se basa principalmente en la evaluación del desempeño empresarial y del desempeño laboral, con referencia a opiniones de evaluación democráticas.

5. Premiar o castigar en función de los resultados de la evaluación. Los gerentes con un desempeño excelente en las evaluaciones anuales o trimestrales deben ser elogiados o recompensados; los gerentes cuyos resultados de evaluación no cumplan con los requisitos prescritos deben recibir advertencias y sanciones. Quienes sean incompetentes durante su mandato podrán ser despedidos anticipadamente mediante los procedimientos prescritos por la empresa. Sobre la base de las condiciones reales, las empresas pueden implementar un sistema de eliminación y despido de gerentes sobre la base de un sistema de evaluación sólido y formar un verdadero mecanismo de empleo competitivo.

6. Fortalecer la formación del personal directivo y mejorar eficazmente la calidad del personal directivo. El personal directivo en puestos clave y especiales debe implementar un sistema de empleo basado en certificados y recibir los conocimientos laborales y la capacitación necesarios antes de asumir sus puestos.