[Una revisión de la investigación sobre las características de competencia y las características de competencia en el país y en el extranjero desde 2011] ¿Qué es un modelo de características de competencia?
Palabras clave competencia; capacidad; revisión de la investigación
1. Introducción
Con la competencia del mercado cada vez más feroz, la transformación industrial y los cambios en la estructura organizativa interna de las empresas. cómo desarrollar y utilizar eficazmente el capital humano se ha convertido en un problema urgente que las empresas deben resolver. El papel de los procedimientos tradicionales de análisis de puestos se está debilitando en el nuevo entorno de gestión de recursos humanos y ya no puede satisfacer las necesidades de las empresas de estimular y aprovechar al máximo las cualidades potenciales de los empleados. La investigación extranjera sobre competencias y características de competencias ha sido relativamente madura, y los académicos nacionales también han realizado investigaciones en profundidad al respecto en los últimos años, especialmente en los diversos módulos de gestión de recursos humanos, diferentes niveles de trabajo dentro de la empresa y diferentes industrias y ocupaciones. La aplicación ha generado ideas y conclusiones de investigación que son adecuadas para la situación real de las empresas chinas. Con base en este entendimiento, este artículo se centra en combinar 199 documentos sobre competencia y competencia en 2011, y resume y analiza brevemente las últimas conclusiones de las investigaciones sobre competencia y competencia desde una perspectiva modular y de múltiples perspectivas.
2. Los últimos resultados de investigaciones sobre competencia y competencia en el país y en el extranjero desde 2011.
(1) Descripción estadística
El autor utiliza "capacidad" y "empresa" como temas en "CNKI", y el tiempo es del 2002 de mayo de 2011 1 al 2065438 2 . A través de la búsqueda se encuentran 199 documentos relacionados.
Desde la perspectiva del nivel de investigación, la investigación de los últimos dos años se ha centrado principalmente en varios módulos de gestión de recursos humanos, diferentes niveles de trabajo dentro de las empresas y diferentes industrias y ocupaciones. En primer lugar, entre los 199 documentos recopilados, 60 documentos relevantes * * * tratan sobre competencias y su aplicación en varios módulos de gestión de recursos humanos. Entre ellos, hay 21 artículos sobre su aplicación en sistemas de formación y desarrollo (incluidos incentivos y reservas de talento), 16 artículos sobre su aplicación en reclutamiento y selección, y 16 artículos sobre su aplicación en la gestión del desempeño. Hay 12 artículos, 7 artículos. sobre su aplicación en la gestión salarial, y 4 artículos sobre su aplicación en la gestión de carrera. En segundo lugar, se estudió la aplicación de las competencias y competencias en diferentes niveles laborales de la empresa, centrándose en los directores de producción, mandos medios y bajos, mandos medios, altos directivos (incluidos directivos profesionales), trabajadores técnicos, operarios y nuevos empleados. (incluidos los pasantes nacidos). En tercer lugar, prestar más atención a las competencias y su aplicación en diferentes industrias y puestos, y prestar más atención e investigación a los gobiernos, universidades y otras organizaciones representadas por funcionarios públicos, recién graduados, profesores de escuelas primarias y secundarias y consejeros universitarios. En cuanto a la elección de los métodos de investigación, entre los 199 documentos recopilados, 23 fueron estudios empíricos en forma de casos, lo que representa aproximadamente el 10,2%. Todas estas literaturas toman a las empresas como objeto de investigación y estudian la aplicación de modelos de competencia en un determinado campo de gestión de empresas. Los métodos específicos utilizados incluyen el método de entrevista sobre incidentes de comportamiento, el método de encuesta por cuestionario, el método de prueba situacional y el método de evaluación de expertos.
(2) Conclusiones de investigación relevantes basadas en la división jerárquica de los temas de investigación.
1. Aplicación de las características de habilidades y competencias en el módulo de gestión de recursos humanos
En términos de formación y desarrollo de recursos humanos, Li Zhishan (2011) propuso un sistema de formación basado en el puesto de trabajo. modelo de competencias. Incluye cuatro eslabones: análisis de la demanda, formulación del plan, implementación del plan y transformación de efectos, y evaluación de efectos. Sobre esta base, Cao Yanan (2011) y Zhang (2011) tomaron como sujetos de investigación a 24 mandos intermedios de la sede de Jiansi Pharmaceuticals y T Insurance Company en Changchun, respectivamente, y propusieron un sistema de formación de mandos intermedios y una empresa basado en el modelo de competencias Manager. Matriz de análisis de necesidades de capacitación. Peng Weilai (2011), basándose en un análisis completo de las ventajas de aplicar el modelo de competencias al análisis de las necesidades de formación corporativa, construyó un modelo de análisis de necesidades de formación basado en competencias para los empleados de los bancos comerciales.
En términos de gestión del desempeño, Xu Feng (2012) discutió la estrecha relación entre competencias y gestión del desempeño, discutió profundamente los problemas del sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos y propuso que a partir del compromiso y las expectativas de los objetivos de desempeño , trabajo y desarrollo Fortalecer el seguimiento y evaluación de las competencias básicas de la organización y del sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos en términos de fijación de objetivos y otros aspectos. Liu Xiaoying (2011) integró investigaciones relevantes y las clasificó a través de entrevistas, basándose en las cuatro dimensiones del modelo de competencias, propuso un modelo de competencias que incluye influencia, capacidad de comunicación, capacidad de liderazgo de equipos, redes, capacidad de innovación, capacidad de transformación del aprendizaje y capacidad de. desarrollar a otros y 12 victorias que incluyen nivel de aplicación, capacidad de toma de decisiones, inteligencia emocional, autoeficacia y deseo de logro. Estas cuatro dimensiones y 12 elementos son de gran importancia para la eficacia de la gestión del desempeño de los altos directivos. Xie Gang, Hou y Jia Jianmin (2011) extendieron la teoría de las competencias a la gestión de los bancos comerciales urbanos nacionales, establecieron un modelo estructural entre las estrategias operativas de los bancos comerciales urbanos, la cultura corporativa, las características de las competencias de gestión y las dimensiones del desempeño operativo, y concluyeron que La conclusión es que las características de competencia interna de calidad y las características de competencia de gestión de relaciones desempeñan un papel mediador completo entre la cultura corporativa y el desempeño no financiero, respectivamente.
En el módulo de reclutamiento y selección, Zhang Li (2011) aplicó el sistema de reclutamiento de personal de marketing basado en el modelo de competencias a la práctica de reclutamiento de la Compañía L, lo que apoyó efectivamente la implementación del objetivo estratégico de la compañía de superar 10 mil millones. Xie Xiaodan (2011) cree que el sistema de contratación tradicional se centra en factores superficiales como la experiencia, el conocimiento y las habilidades de los solicitantes, e ignora sus motivaciones potenciales y su potencial de desarrollo futuro. El sistema de contratación basado en el modelo de competencias puede ayudar a las empresas a seleccionar candidatos. estos aspectos. El talento proporciona un apoyo más eficaz.
En lo que respecta al módulo de gestión salarial, los académicos nacionales han llegado a un consenso de que el diseño salarial puede promover eficazmente la implementación de estrategias corporativas, fortalecer el trabajo en equipo, atraer y retener talentos, mejorar los niveles de competencia de los empleados y mejorar la competitividad central de la empresa. Liu Yi (2011) analizó cómo llevar a cabo el diseño salarial basado en competencias a partir de la evaluación y comparación del nivel de capacidad, y consideró que el proceso de construcción de un modelo salarial basado en competencias debería dividirse en tres pasos: establecer una evaluación del índice de competencias sistema (modelo de competencias), potenciar y evaluar indicadores de competencias, y el nivel de competencias obtenido tras la evaluación se vincula al salario. Sin embargo, algunos académicos como Li Yuanyuan y Tang Yun (2011) creen que el diseño salarial basado en competencias tiene un cierto ámbito de aplicación, y las empresas deberían considerar de manera integral si adoptan este modelo salarial en función de sus condiciones reales. Hu Jiajia (2011) tomó a la Compañía H como objeto de investigación empírica y discutió el proceso de diseño del sistema de compensación basado en competencias. Propuso que el sistema de compensación debería establecerse de acuerdo con las necesidades estratégicas de la empresa y debería mantenerse y mantenerse. actualizado de manera oportuna a medida que cambia el entorno interno y externo de la empresa. Hemos establecido un sistema de compensación competitivo, enriquecido constantemente los elementos de evaluación de competencias y actualizado oportunamente el sistema de evaluación basado en competencias, y reevaluamos periódicamente las competencias de los empleados.
2. La aplicación de las características competenciales y de las competencias en los diferentes niveles laborales de la empresa.
En general, en los últimos dos años, los académicos han realizado investigaciones sobre la competencia y su aplicación en diferentes niveles laborales en las empresas. Los sujetos de la investigación son casi todos gerentes medios y superiores, mientras que gerentes de nivel medio y bajo. Hay poca investigación sobre personal, talento técnico y talento de marketing. Liu Yi (2011) construyó el mecanismo de evaluación del desempeño de los altos directivos desde la perspectiva del modelo de competencias y creía que el diseño del sistema de evaluación del desempeño de los altos directivos consiste en el proceso y los resultados del desempeño de los altos directivos. He Chang (2011), basándose en la combinación del entorno dinámico de la empresa y las características de competencia de los mandos intermedios de la empresa, utilizó un cuestionario para investigar las puntuaciones de 18 características de competencia de los mandos intermedios de la empresa bajo 8 dinámicas. condiciones ambientales. Se utilizó el proceso de jerarquía analítica para analizar y organizar los resultados de la encuesta y finalmente se obtuvo el modelo de competencias de los mandos intermedios en el entorno dinámico de la empresa. Shi Dongfeng (2011) prestó atención al comportamiento laboral y la estructura de competencias laborales de los mandos intermedios en empresas petroleras desde una perspectiva empírica. Basado en las teorías y resultados existentes, y combinado con la situación real de las empresas petroleras, este artículo propone un modelo de emparejamiento de talentos y puestos para gerentes de nivel medio de empresas petroleras basado en la competencia laboral.
Por otro lado, Zhao Dong (2011) analizó el estado actual de competencia de los mandos medios y bajos en las empresas y creía que los factores de competencia de los mandos medios y bajos en las empresas deberían extraerse de cuatro aspectos: estrategia corporativa, cultura corporativa, competencia clave. factores y características del trabajo, y realizar correcciones y mejoras en base a los resultados de encuestas por cuestionario y entrevistas de incidentes de comportamiento, estableciendo así un modelo de competencias para los mandos medios y bajos de la empresa.