Reflexiones sobre el empoderamiento
Después de leer Empower 1 Al estudiar Empower, personalmente entiendo que su idea central es dar a los miembros del equipo más derechos para participar y tomar decisiones en un entorno complejo e incierto, mejorar la automotivación y la autoestima laboral. y permitir que todos se conviertan en una parte capaz del equipo, formando así la creatividad del equipo. Combinado con el trabajo, me gustaría hablar sobre algunas ideas.
En primer lugar, es necesario derribar las barreras fronterizas originales y los muros departamentales de la organización, unificar el pensamiento de todo el personal, aclarar el qué, el por qué, el cómo y el cuándo del equipo, para que la información puede fluir fluidamente dentro de la organización. Las reuniones importantes de toma de decisiones del equipo y del proyecto deben contar con la asistencia del personal relevante para que todos conozcan las causas y consecuencias. No sólo debe aclarar sus propias tareas, sino que también debe prestar siempre atención a los grandes objetivos de la organización y examinar si sus pequeños objetivos coinciden con los grandes objetivos de la organización. Como evaluadores, debemos controlar estrictamente la calidad con conciencia general, porque solucionar defectos de software no es sólo una cuestión puramente técnica, sino que también requiere una consideración exhaustiva del lanzamiento al mercado, el progreso general, la mano de obra y la gravedad y prioridad del defecto. Por ejemplo, si se soluciona un defecto de software, es necesario modificar la arquitectura general del software, lo que puede generar más defectos potenciales, y el producto de software debe lanzarse lo más rápido posible debido a la presión del mercado. En este momento, incluso si la gravedad de este defecto es muy alta, ¿es necesario solucionarlo de inmediato?
En segundo lugar, necesitamos fortalecer la cooperación y el intercambio de información y mejorar la eficiencia de la comunicación. En el trabajo entre departamentos y equipos, la colaboración y el intercambio son muy importantes. Si la cooperación se desarrolla sin problemas y todos están unidos en un solo lugar, es más fácil lograr el éxito del proyecto y obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Si la cooperación no transcurre sin problemas, al final todos estarán cansados no sólo física sino también mentalmente. Tomemos como ejemplo el desarrollo de software. En el ciclo de vida del software, el mercado, los requisitos, el diseño, el desarrollo, las pruebas y el mantenimiento están estrechamente relacionados. Debido a diferentes upstream y downstream, diferentes tecnologías, diferentes plataformas de trabajo y diferentes herramientas, existen más o menos islas de información, lo que resulta en aislamiento, falta de disfrute * * *, aislamiento de datos comerciales, fragmentación del flujo de información y otros fenómenos, lo que hace importante La información comercial no puede fluir. La solución es establecer una plataforma de trabajo unificada para todos los roles de I+D, desde los requisitos, el diseño, el código, los casos de uso y los defectos, todo se puede rastrear de un extremo a otro, de modo que todos puedan comprender claramente el contenido del trabajo, los requisitos y el progreso. , y riesgos, para que todo pueda ser rastreado. Exponerse a la luz solar ya que la luz solar es el mejor antiséptico.
En tercer lugar, establecer una organización eficaz y establecer un centro de competencia. A través de la capacitación y el estudio de Smart China Station la semana pasada, me di cuenta de que China Station nació para la agilidad y la innovación empresarial, y tiene ventajas naturales para responder a los cambios rápidos en las necesidades comerciales, lograr agilidad empresarial, desacoplamiento de aplicaciones y reutilización de capacidades empresariales. En la era actual de Internet, la batalla de los negocios es la competencia por la capacidad de respuesta al cliente, y la razón por la que Taiwán es importante es que ha dotado o fortalecido la capacidad central de las empresas en las guerras comerciales modernas centradas en el cliente: la capacidad de respuesta al cliente. Esta capacidad puede ayudar a las empresas a tomar la iniciativa en las guerras comerciales y aprovechar las oportunidades.
En resumen, ya sea derribando barreras fronterizas y muros departamentales, fortaleciendo la cooperación, estableciendo organizaciones efectivas y construyendo plataformas de nivel medio, el objetivo final es hacer que nuestros productos sean verdaderamente competitivos en términos de calidad y eficiencia. y fuerza. Puede haber muchas maneras de lograr su objetivo final y la delegación puede llevarlo a la más cercana. En el trabajo de seguimiento, debemos continuar fortaleciendo la investigación sobre el "empoderamiento" y mejorar continuamente y esforzarnos por alcanzar la excelencia junto con el trabajo.
Mis pensamientos después de leer la segunda parte de "Empowerment" son como el título del libro: Empowerment: Building an Agile Team to Cope with Uncertainty. Empoderar al equipo es la clave para afrontar la incertidumbre. A medida que el entorno organizacional, el entorno competitivo y la tecnología misma se vuelven cada vez más complejos, la visibilidad y controlabilidad del liderazgo organizacional se ponen cada vez más a prueba. Sin información oportuna y completa es imposible tomar decisiones correctas. En este caso, si todos tienen que recibir tus instrucciones antes de poder actuar, por un lado, pueden fallar debido a tu error de juicio y, por otro lado, el luchador puede retrasarse porque la cadena de toma de decisiones es demasiado larga. En resumen, están esperando morir o muriendo.
"Empoderamiento" es una palabra muy de moda en este momento. En pocas palabras, significa empoderar a otros. Desde la perspectiva de un líder, significa confiar en los miembros del equipo, ejercitar constantemente las capacidades del equipo, mejorar la estructura organizacional y evitar "pozos profundos" de dar órdenes.
Por supuesto, el empoderamiento no es simplemente descentralización y desregulación, en las que * * * la conciencia del disfrute es la base. Un buen intercambio de información permite que todos los miembros del equipo piensen como líderes y tomen decisiones y acciones que beneficien los objetivos del equipo. * * * La formación de la conciencia de disfrute depende de la comprensión de todo el sistema y de la plena confianza entre los miembros del equipo. "Comprensión del sistema" se refiere a la comprensión general de los objetivos del equipo, los antecedentes de las tareas, las relaciones de colaboración, el estado de los recursos, etc., es decir, la comprensión general de la situación. El establecimiento de una confianza mutua en el equipo no es una cuestión sencilla. Por ejemplo, para reformar la estructura de gestión militar, el autor implementó el "plan integrado" y el "plan de oficiales de enlace".
Para empoderar a los equipos se requiere que los líderes lideren como jardineros, no como héroes.
El liderazgo jardinero es responsable de crear el ambiente organizacional y mantener el clima organizacional, es decir, construir su estructura, procesos y cultura para que sus componentes puedan operar de manera independiente, lo cual también es la responsabilidad principal de los líderes modernos.
La realidad es que muchos de los líderes de nuestro equipo todavía tienen un fuerte sentido de heroísmo personal y les gusta lanzarse a la batalla en muchas cosas, lo que puede traer consecuencias desastrosas para el equipo.
El libro menciona una historia sobre una "cola de dinosaurio":
El nivel de un líder es cada vez más alto, es decir, su tamaño y su cola son cada vez más grandes, Pero al igual que el Brontosaurio, sus cerebros todavía eran relativamente pequeños. Cuando los planes cambian y el gigante comienza a girar, su cola a menudo pasa involuntariamente sobre alguien o algo más. Incluso si el daño no es intencional, el daño causado no se puede deshacer.
Creo que muchos líderes se sienten así porque están demasiado lejos del campo de batalla y la información no es lo suficientemente transparente, tienen cada vez más miedo de tomar decisiones y "dar la vuelta" porque los resultados del "dar la vuelta". "a menudo traen pérdidas colaterales, y a veces esas pérdidas colaterales son incluso enormes.
Después de leer "Empoderamiento", siento cada vez más la importancia de una gestión eficaz para un equipo. La gestión es una ciencia y un arte, pero en última instancia, ¡el núcleo de la gestión son las personas! Son todas las personas vivas del equipo. Por supuesto, las personas en posiciones de liderazgo serán cada vez más importantes. La clave es captar el "cambio" de la tendencia general, formar un equipo ágil y adaptable para afrontar este cambio de acuerdo con la situación prevaleciente y las condiciones locales, y utilizar un equipo fuerte "sin cambios" para afrontar el "cambio" externo. ambiente. Como dice el refrán, "Mi camino es coherente" y el empoderamiento es el "camino" en esto.
Primero, ¿por qué empoderar?
La gestión científica tradicional persigue la prioridad de la eficiencia y "hacer lo correcto", mientras que la gestión de "autorización" enfatiza la agilidad y "hacer lo correcto". De hecho, no existe un bien o un mal absoluto entre los dos, simplemente se adaptan a las necesidades de diferentes épocas. La gestión científica tradicional enfatiza el control centralizado, la operación ordenada de arriba hacia abajo y el "liderazgo heroico". Convierte a las personas en partes de una máquina, formando naturalmente una estructura organizativa de "pozo profundo". El concepto de gestión de "autorización" se formó en el proceso de organización del campo de batalla iraquí para luchar contra "Al Qaeda" en la era de la información. Frente a una era de Internet en la que la información es muy transparente, la cantidad de información se está expandiendo y explotando rápidamente, es difícil para los líderes captar completamente toda la información y los empleados jóvenes valoran más la autosatisfacción y los logros, necesitamos remodelar la estructura organizacional y construir un equipo pequeño que pueda responder con flexibilidad a los problemas externos. Los cambios inciertos en el entorno son inevitables para los equipos grandes. En este momento, el disfrute de la información, la interacción entre todos los aspectos del equipo y el papel de los líderes como creadores y cultivadores de la cultura corporativa en la nueva era se convertirán cada vez más en factores indispensables para el desarrollo sostenible y la longevidad de las empresas.
Por supuesto, también debemos ver que el autor de este libro, como general de cuatro estrellas del ejército de los EE. UU. y comandante de la Fuerza de Tarea de los EE. UU., se encuentra en un entorno diferente al que estamos. en China hoy. Tenemos que enfrentar muchos entornos nuevos e inciertos en la era del "empoderamiento" y, al mismo tiempo, tenemos que lidiar con los puntos débiles de la baja eficiencia de la gestión, así como con la necesidad de mejorar el nivel de gestión y control de todo el producto. proceso desde las materias primas hasta la producción y ventas. En definitiva, la situación a la que nos enfrentamos es más compleja y las tareas más arduas, lo que impone mayores exigencias a nuestro equipo directivo, que no sólo debe "empoderar" sino también "empoderar". Sólo adhiriéndonos al concepto de valor de "perfección, diligencia y simplicidad" y adhiriéndonos a la búsqueda emocional de "construir una compañía farmacéutica de marca internacional que satisfaga las necesidades de salud de los pacientes" podremos continuar construyendo un equipo ágil y eficiente que pueda adaptarse a los cambios del mercado.
2. ¿Cómo liderar e implementar el empoderamiento?
Con base en el juicio anterior, creo que la gestión de Jinhong no es simplemente "empoderamiento", sino que debe promoverse e implementarse en función de las condiciones reales de la industria y de nosotros mismos. Específicamente, se puede dividir en dos niveles: primero, cultivar una cultura de "empoderamiento" entre los líderes medios y superiores y la gerencia de primera línea, y formar un pensamiento sistemático y acciones cooperativas efectivas mediante el intercambio de información y la conexión de departamentos, para que para lograr el mismo objetivo. El segundo es "empoderar" los puestos operativos de base, mejorar la satisfacción laboral y "empoderar" aún más para aprovechar el potencial endógeno. La dirección media y superior y la dirección de primera línea de Jinhong deben internalizar y externalizar la cultura de Jinhong. En particular, la alta dirección asume la importante responsabilidad de integrar y movilizar a todos los empleados y recursos para liderar y promover el sueño industrial de Jinhong de convertirse en una empresa farmacéutica de marca internacional. El nivel medio de la empresa es el nodo de red clave para promover la implementación de la estrategia, y la dirección de primera línea es la más familiarizada con la situación de primera línea. Por lo tanto, si estos tres grupos de personas siempre pueden tener una "visión general", romper las barreras jerárquicas y departamentales y trabajar juntos para resolver problemas y desafíos en un entorno incierto, creo que el "empoderamiento" ayudará al equipo a mejorar su respuesta. capacidades.
Los puestos de operaciones de base de la empresa deben gestionar empleados de base moderadamente "autorizados" en la primera línea y comprender mejor el papel de su trabajo en el "panorama general", obteniendo así satisfacción laboral y mayor motivación laboral. Al mismo tiempo, también debemos darnos cuenta de que todavía existe una gran brecha entre nuestra eficiencia de gestión y las exigencias de la nueva situación y las nuevas tareas. Después de más de diez años de desarrollo, Jinhong se encuentra en un período crítico de transformación y mejora. La construcción del taller 302 y el lanzamiento del proyecto Dingjiawan traerán nuevas oportunidades para el desarrollo de la empresa, así como nuevos desafíos para nuestra gestión eficaz. También es fundamental "empoderar" a los empleados con la gestión científica de Taylor.
Después de leer el libro "Empowerment", entiendo que el punto principal expresado en él es que en un entorno complejo, el equipo debe fijarse el mismo objetivo, crear una atmósfera de confianza y disfrute mutuos, y aprender. Dar empoderamiento a los empleados, construyendo así un equipo flexible que pueda hacer frente a la incertidumbre y promover la realización de los objetivos del equipo. Aquí, combinado con la situación real de este departamento, hablaré sobre mi inspiración y mis beneficios al leer este libro. Si hay algún problema, pídale al líder que lo corrija.
1. Comprender el reduccionismo de Taylor
El reduccionismo de Taylor utiliza la “gestión científica” para dividir el trabajo en pasos simples que cualquiera puede realizar, y después de la investigación, la evaluación y la estandarización para maximizar la eficiencia. Si bien la "gestión científica" de Taylor se volvió limitada a medida que surgía una era más interconectada, más rápida y más impredecible, sus estructuras organizativas y métodos de gestión rígidos y profundos no pudieron hacer frente a un entorno más complejo. Sin embargo, la "gestión científica" de Taylor todavía tiene mérito en determinadas situaciones específicas. Por ejemplo, cuando se trata de problemas conocidos, procesos y trabajos repetibles, aún puede desempeñar su papel eficiente en el trabajo. En lo que respecta al trabajo de I+D, aunque existen muchas incertidumbres objetivas en los procesos, métodos, instrumentos, reglas operativas del sistema y procesos de I+D, todavía es posible optimizar estándares y puntos clave a través de la reducibilidad y establecer procesos y documentos estandarizados y modulares. y sistemas para capacitar rápidamente a los empleados para evitar errores y mejorar la eficiencia en el trabajo. El trabajo de I+D se basa en el cumplimiento de las leyes y normativas. No importa cómo cambie la situación de las diferentes variedades, solo cambian los métodos, enfoques y procesos de análisis y resolución de problemas. Todo el trabajo de I+D debe, en última instancia, volver al marco de las leyes y reglamentos y cumplir con los requisitos de las leyes y reglamentos.
2. Cómo atravesar el pozo profundo
Las organizaciones y departamentos en el reduccionismo de Taylor son como un pozo profundo, una combinación de columnas verticales. No hay información entre columnas y todos los miembros de la columna se sienten como si estuvieran en un pozo profundo. Todos solo miran fijamente a su líder y solo hacen el trabajo asignado por el líder. La falta de comunicación entre columnas afecta el trabajo normal. En el pasado, el modelo de gestión de proyectos del instituto se parecía a esta estructura organizativa. Hay varios directores en un equipo de proyecto que incluye preparación, análisis y síntesis, pero cada director solo es responsable de su propio trabajo y su trabajo es informar al líder superior del departamento de pregrado. Por eso, lo primero que nos viene a la mente ante cualquier problema es encontrar un líder que lo solucione. La comunicación insuficiente entre los miembros del mismo equipo de proyecto y la falta de objetivos claros y unificados afectan la eficiencia del trabajo.
Las características del "pozo profundo" son: metas dispersas, información bloqueada, falta de comunicación y desconfianza por falta de comprensión. Por lo tanto, para romper el pozo profundo, es necesario unificar el objetivo, establecer la confianza mutua del equipo y disfrutar de la información al establecer múltiples equipos pequeños y flexibles, se establece un equipo grande altamente flexible. Las reformas en la gestión de proyectos que se están implementando en el Instituto este año son similares. Hemos establecido un sistema de gestión de proyectos. Cada equipo de proyecto es como un equipo pequeño y el departamento es como un equipo grande. El director del proyecto es responsable del equipo del proyecto y todos los demás son miembros del equipo del proyecto y ayudan al director del proyecto. Cada componente del proyecto establece una meta de finalización del proyecto de una vez por todas. El director del proyecto es responsable de controlar la calidad general y el progreso del proyecto e informar a los líderes del departamento y de la empresa de manera oportuna. La información también se puede compartir entre los miembros del equipo del proyecto de manera oportuna. Los gerentes de proyecto pueden ser analistas, personal farmacéutico, personal sintético o personal de registro y clínico. Los miembros de cada equipo de proyecto se superponen entre sí y tienen identidades diferentes. El director de proyecto de un equipo de proyecto también puede ser miembro de otros equipos de proyecto, lo que favorece el intercambio de información y experiencia entre diferentes equipos de proyecto, mejora la eficiencia del trabajo, genera confianza mutua entre los equipos y también favorece la selección. y la selección de talentos en gestión de proyectos.
En tercer lugar, empoderamiento
Para construir un equipo altamente flexible, los miembros del equipo necesitan estar empoderados. Creo que esto es lo más importante y difícil. Autorización no es exactamente lo mismo que autorización. La capacidad independiente de los miembros individuales es una condición necesaria para la autorización. El empoderamiento requiere plena confianza en las capacidades y la iniciativa subjetiva de los miembros individuales basándose en una comprensión y experiencia plenas. La clave para el empoderamiento es cómo cultivar y descubrir talentos de alta calidad. Sólo cultivando y capacitando a los miembros y estableciendo una relación de confianza mutua el empoderamiento podrá desempeñar su papel más importante. Al mismo tiempo, el empoderamiento consiste en dejar que las personas adecuadas hagan las cosas correctas. Cada miembro tiene sus propias fortalezas y debilidades. Deje que los miembros hagan aquello en lo que son buenos, aprendan de las fortalezas de los demás y obtengan el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Un excelente director de I+D necesita pasar por muchos proyectos y formarse durante muchos años. Aunque el instituto ha cambiado el modelo de gestión de proyectos para que los miembros del equipo puedan lograr confianza mutua, comunicación oportuna y * * *, las capacidades actuales de gestión y toma de decisiones de nuestros gerentes de proyectos aún son insuficientes y requieren aprendizaje, capacitación y mejora continua.
Finalmente, como líder de departamento, todavía necesito seguir aprendiendo y creciendo. Un buen líder no toma decisiones una por una, pero es bueno para descubrir y cultivar talentos. Al establecer y monitorear varios procesos clave, crea un buen ambiente y atmósfera organizacional y brinda una mayor cohesión al equipo. ¡Mantén tus ojos en él y suelta tus manos! Para lograr mejor el crecimiento personal y los objetivos del equipo.
Reflexiones sobre el “empoderamiento” 5 ¿Stanley, comandante del Comando de Operaciones Especiales de Estados Unidos? McChrystal abandonó el pensamiento convencional que había existido durante más de un siglo y reformó el grupo de trabajo en una nueva forma organizativa: el desarrollo de la empresa requiere trabajo en equipo y capacidades de innovación para adaptarse rápidamente a los cambios de los tiempos a medida que el equipo evoluciona con la descentralización; todos son individuos independientes y distintivos. Estas características del equipo empresarial pueden hacer que la empresa se desarrolle cada vez más fuerte. La organización integrada rompe el "pozo profundo", es decir, rompe las barreras de comunicación entre departamentos y establece confianza entre departamentos para una conducta eficaz; análisis de la toma de decisiones; los líderes empoderan a los subordinados para tomar decisiones, crear un entorno cambiante y tomar decisiones oportunas.
Al leer el libro "Empoderamiento", aprendí los siguientes puntos:
1. El mundo es incierto y es necesario aprender a adaptarse a los nuevos cambios.
En términos de empoderamiento, la enorme fuerza del Servicio Secreto está indefensa frente a Al Qaeda en Irak. Las fuerzas SWAT tenían tecnología de comunicaciones de vanguardia y entrenamiento especial, pero Al Qaeda las derrotó porque las fuerzas SWAT no lograron adaptarse al comportamiento cambiante del enemigo.
Entonces, primero, el equipo necesita innovación en la gestión. Cada miembro debe tener iniciativa subjetiva, adaptarse a los cambios en el entorno, aprender los métodos de los competidores, ejercitar la agilidad y cambiar las capacidades de respuesta para derrotar a los competidores. En segundo lugar, para hacer frente a un nuevo entorno complejo y cambiante, la forma organizativa también debe cambiar. Es necesario descentralizar las organizaciones y desmantelar las estructuras centradas en los líderes. Cada miembro del equipo es un individuo independiente con sus propias ventajas únicas. Debe respetar y descubrir la singularidad de cada miembro. Sólo así las empresas podrán obtener más beneficios y crecer más rápido.
2. El equipo debe disponer de información completa.
La "habilitación" mencionada es similar a una reunión ejecutiva diaria de 7.000 personas. Todos pueden participar en reuniones de situación diarias, que pueden durar hasta 2 horas. Parece ineficiente, pero el autor cree que es importante.
Por lo tanto, en el entorno rápidamente cambiante que enfrentan los tomadores de decisiones de primera línea, acelerar la toma de decisiones es la tarea más importante que todos en la organización necesitan obtener información, es decir, disfrutar de la información. El personal de primera línea son las personas más cercanas al lugar del incendio. Tienen información de primera línea, que no les es suficiente para tomar las decisiones más eficaces. Los líderes de todos los niveles deben tener una visión más amplia y una visión general, y deben lograr el disfrute mutuo entre los tomadores de decisiones de primera línea y los altos comandantes. Sólo comprendiendo la situación general podrán tomar las mejores decisiones.
La conclusión que se extrae del libro es que para desarrollar la agilidad del equipo, adaptarse a los cambios ambientales provocados por las incertidumbres es más importante que la eficiencia.
3. El equipo necesita construir una organización integrada para salir del "pozo profundo".
En el libro "Empoderamiento", se propone la práctica de la "organización integrada". incluida la rotación de puestos, cada departamento envía oficiales de enlace a departamentos hermanos, etc. La tarea del Oficial de Enlace es fortalecer la confianza entre departamentos, estableciendo así un sistema eficaz entre departamentos.
Por eso, cada departamento debe enviar a la persona más fuerte para desempeñar este papel. El personal de inteligencia de primera línea obtiene una información importante, a partir de la cual los oficiales de enlace pueden generar confianza entre departamentos y dar respuestas efectivas y rápidas para prevenir ataques terroristas a gran escala similares al 11 de septiembre. Romper los "pozos profundos" de varios departamentos y la desconfianza entre departamentos, y coordinar el desarrollo en torno al mismo objetivo a un nivel superior.
4. El líder del equipo debe desempeñar el papel de empoderar a los subordinados.
Los días del tradicional liderazgo y coordinación de equipos han quedado atrás. En la nueva era, las cosas son impredecibles. Los líderes deben ser como jardineros: predicar con el ejemplo, potenciar la capacidad de toma de decisiones de los subordinados, crear un entorno para la cooperación departamental y permitir que los miembros del equipo aprovechen las oportunidades y tomen decisiones correctas y oportunas en un entorno complejo. y entorno en constante cambio.
Después de leer "Empoderamiento", entiendo que el punto principal que expresa es que en un entorno complejo, el equipo debe lograr un objetivo unificado, confiar plenamente y compartir información, logrando así el crecimiento personal y el crecimiento organizacional. Objetivo. Entre ellas, me destacaron las palabras incertidumbre y empoderamiento.
Incertidumbre: El autor descubrió que en la batalla contra Al Qaeda en Irak, el ejército estadounidense era la "élite de la élite", pero se quedó perdido cuando se enfrentó a miembros de Al Qaeda que no tenían casi nada. . Debido a que el ejército estadounidense es sistemático y modular, mientras que sus oponentes son relajados y desordenados, esto es "incertidumbre" porque no sabes a qué te enfrentarás en el próximo segundo. Los centros comerciales son como campos de batalla en la era de Internet, la información está creciendo explosivamente y las oportunidades comerciales se han vuelto más complejas e intensas en este entorno. Toda empresa se enfrenta a muchas "incertidumbres". Sólo participando en el proyecto Shanxi podremos sentir profundamente las diversas incertidumbres y los esfuerzos y cambios realizados por el equipo del proyecto para abordar estas incertidumbres.
El empoderamiento es en realidad autorización. Los ejemplos del libro son principalmente generales que salieron a luchar. Están a miles de kilómetros de distancia. Si pasa algo, me temo que el lirio de día se enfriará. Así que dales el poder de tomar sus propias decisiones a miles de kilómetros de distancia. Sin embargo, el empoderamiento es más que empoderamiento. La simple delegación de autoridad no sólo no logrará empoderar a los empleados, sino que también los dejará en un estado fragmentado. Por lo tanto, es necesario mostrar suficiente confianza en cada uno de sus miembros bajo la premisa de comprender y enriquecer plenamente sus conocimientos y capacidades. Sólo cultivando y capacitando a los miembros y estableciendo una relación de confianza mutua se podrá ejercer plenamente el efecto de empoderamiento. Al mismo tiempo, el empoderamiento consiste en dejar que las personas adecuadas hagan las cosas correctas. Cada miembro tiene sus propias fortalezas y debilidades. Deje que los miembros hagan aquello en lo que son buenos y aprendan de las fortalezas de los demás para lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Desde que me incorporé a la empresa, he participado en las pruebas de robots de inspección inteligentes 5G, archivos inteligentes, sistemas logísticos y otros proyectos. Recientemente, a través del empoderamiento del aprendizaje, tengo una comprensión más profunda del trabajo de prueba. En el proceso de avance del proyecto logístico, el equipo del proyecto superó muchas dificultades, como tiempos ajustados, tareas pesadas y muchos competidores. En las reuniones diarias, todos los miembros sincronizan los problemas actuales de manera oportuna y comparten información, mejorando así la eficiencia general del trabajo y garantizando la calidad del producto. También me gustaría agradecer al líder de mi equipo y a otros colegas por brindarme el mayor apoyo y ayuda cuando la necesité durante el examen.
Reflexiones después de leer "Empowerment 7" Antes de leer "Empowerment Investment", tenía varias dudas. 1. ¿Qué es la inversión autorizada? 2. ¿Cuál es la diferencia entre permitir la inversión y la inversión ordinaria? 3. ¿Cómo aplicar el empoderamiento en un negocio como el nuestro?
Con estas preguntas, leí este libro con atención.
1. ¿Qué es permitir la inversión?
Todo el mundo habla de la palabra empoderamiento en 2017, entonces, ¿cuál es la inversión real en empoderamiento? Basándome en el libro, creo que permitir la inversión se refiere a invertir en empresas cotizadas "problemáticas" específicas en industrias específicas, con el empoderamiento organizacional y el empoderamiento del talento como núcleo, y el empoderamiento de la industria y el empoderamiento del capital como herramientas para adquirir empresas problemáticas y empoderarlas. , impulsar el cambio, aclarar problemas y ser pionero e innovar.
En segundo lugar, la diferencia entre inversión autorizada y otras inversiones
En mi opinión, este problema tiene dos aspectos:
1. La competitividad básica no se compara con el capital. , se compara con la organización y el sistema de talento.
3G Capital se presenta de esta manera: Nuestra filosofía central de gestión es ser buenos en la selección, educación, uso y retención de talentos de primera clase. Lehman, figura central del trío brasileño, concede gran importancia a la selección y formación de talentos. Su criterio principal para seleccionar talentos son los talentos PSD inteligentes, lo que significa que tienen una buena mentalidad, son inteligentes y tienen pasión por la lucha. El desempeño de un empleado después de unirse está enteramente determinado por su capacidad y contribución, y no tiene nada que ver con el tiempo, la educación o la experiencia de incorporación. Brito, director general de Anheuser-Busch InBev, es un caso típico.
2. Un sistema de creación de valor impulsado por sueños, talentos y cultura, y que utiliza la interacción industria-finanzas, la integración de fusiones y adquisiciones y la mejora operativa como herramientas.
El método de creación de valor activo de 3G Capital está completamente dirigido a las características de empresas específicas en industrias específicas. El núcleo es llevar a cabo una serie de acciones de mejora de la gestión de operaciones, integración de fusiones y adquisiciones y interacción industria-finanzas. en torno a las tres palabras clave: sueños, talentos y cultura. Estas acciones incluyen: reelección de la junta directiva y del equipo directivo, incentivos de gestión consistentes con los intereses de los accionistas, despidos, recortes de beneficios, presupuestos de base cero, producción ajustada, venta de activos, fusiones y adquisiciones continuas, financiación apalancada, etc. La dirección de mejora de estas acciones es unificar el pensamiento de todos los empleados de la empresa, revitalizar a los empleados y permitir que la empresa trabaje en conjunto para mejorar el flujo de caja corporativo, reducir costos y gastos y luchar por el beneficio a largo plazo de los accionistas de la empresa. valor y operaciones sostenibles.
Como resultado, 3G Capital es muy diferente de la mayoría de los fondos de inversión de capital privado o fondos activos de creación de valor. La mayoría de las instituciones de inversión suelen ser instituciones financieras e inversores financieros, y las empresas en las que invierten son materias primas. Después de una simple gestión posterior a la inversión a corto plazo, ganan dinero añadiendo apalancamiento para comprar barato y vender caro. 3G Capital es una inversión holding a largo plazo en forma de gestión sostenible de empresas reales. Se centra en empresas con problemas específicos en unas pocas industrias. Está dirigida por organizaciones y talentos y utiliza las finanzas como herramienta para mejorar el rendimiento de las industrias. y empresas a través de fusiones y adquisiciones, integración y mejora de la eficiencia operativa, aumentar la capacidad de la empresa para desarrollarse de manera sostenible y continuar operando, y crear valor a largo plazo para los accionistas.
En tercer lugar, la operatividad de la inversión autorizada en la práctica
El activo más valioso de 3G Capital es el tiempo. Quieren realizar inversiones a pequeña escala y a largo plazo, adoptar una visión a largo plazo, participar activamente y utilizar fondos a largo plazo para ganar dinero a largo plazo mediante intereses compuestos. Más que inversor, es más apropiado decir que es emprendedor. La mayoría de los inversores quieren conseguir mayores rendimientos a corto plazo mediante inversiones rápidas y a gran escala. De hecho, este modelo puede llevar fácilmente a la distracción y hay muy pocos objetivos de inversión realmente buenos. Como profesional que ingresa al campo de las inversiones, siento lo mismo. Debido a la naturaleza del capital con fines de lucro, lo que es más probable que persigamos no sean tenencias a largo plazo, sino cómo construir una cartera de inversiones de alta calidad. Después de leer este libro y combinarlo con mi propio trabajo, he estado pensando en algunas de las mentalidades que deberíamos tener y los principios que deberíamos seguir en nuestro trabajo diario:
1. , No te preocupes demasiado, la inversión debe ser pequeña y precisa, no demasiada ni complicada. No importa en qué etapa de la inversión, espero que cada inversión que haga esté en línea con nuestro propio marco y principios de inversión, y que las empresas en las que invirtamos deben estar en línea con nuestros valores y conceptos.
2. Invertimos con actitud emprendedora. Entendemos nuestra empresa como una startup y a nosotros mismos como un emprendedor. Además, desempeñamos el papel de "semi-socio" en las empresas emergentes con las que cooperamos, ayudándolas a resolver algunos problemas, ayudándolas a crecer y expandir su territorio comercial, lo que coincide con la filosofía de 3G Capital. Sin embargo, el nivel de energía de cada inversor/institución es diferente. Las capacidades que podemos brindar a las startups ahora se encuentran en tres aspectos: planificación estratégica, operación de capital y gobierno corporativo. Los aspectos más importantes para la gestión corporativa son la inversión de talento, la gestión y la construcción de la cultura corporativa, que aún no hemos tocado.
3. La inversión de valor real debe ser un proceso a largo plazo y requiere mucha paciencia. Se necesita tiempo para que las empresas obtengan valor y sigan creciendo. Cada inversión realizada por los inversores no es sólo dinero, sino también tiempo y energía.
Por eso, por un lado, debemos seleccionar cuidadosamente los proyectos, las personas adecuadas y las cosas adecuadas, de lo contrario se desviará de nuestra lógica y objetivos, por otro lado, debemos darle a la empresa suficiente tiempo. Cuanto más prometa el proyecto, más importante será tener paciencia y mantenerlo a largo plazo. Como inversor paciente a largo plazo, vale la pena leer "Empowering Investing".