Comprender la relación y la diferencia entre el sistema de cualificación y el modelo de competencias en un artículo

Los dos enfoques principales que se utilizan actualmente en la práctica de la gestión empresarial son los sistemas de cualificación y los modelos de competencias. Entonces, ¿cuáles son las diferencias y conexiones entre ellos? ¿Cuáles son las diferencias en sus respectivos ámbitos de aplicación y condiciones?

¿Definición del concepto?

1. Cualificaciones

Las cualificaciones fueron introducidas por primera vez por Huawei. En 1998, Huawei comenzó a establecer un sistema de gestión de cualificaciones con la ayuda de expertos británicos. Fueron necesarios cinco años de inversión continua y trabajo duro para lograr el éxito.

La empresa ha cultivado lotes de talentos destacados, ha mejorado el nivel profesional general de sus empleados y ha formado un mecanismo benigno para el desarrollo sostenible de talentos dentro de la empresa.

La idea central del sistema de cualificación se deriva del Modelo Británico de Cualificación Vocacional Nacional, que hace referencia a los conocimientos, habilidades, capacidades y cualidades que un individuo debe poseer para poder completar el trabajo de un determinado puesto a menudo se basa en Expresar las calificaciones académicas, conocimientos profesionales, experiencia laboral, habilidades laborales, habilidades, etc., requeridas para el puesto.

K (Conocimiento): se refiere al conocimiento profesional requerido para realizar una determinada tarea laboral

S (Habilidad): se refiere al uso de una determinada herramienta o al funcionamiento de una; ciertos equipos en el trabajo Además de la competencia para completar una tarea laboral específica, incluidas las habilidades y la experiencia laboral reales;

A (Habilidad): se refiere a las habilidades básicas inherentes del individuo, como el sentido del espacio, la reacción velocidad, durabilidad, lógica Capacidad de pensamiento, capacidad de aprendizaje, capacidad de observación, capacidad de resolución de problemas, etc.;

O (Otros): se refiere principalmente a otros rasgos de personalidad (atributos) necesarios para completar eficazmente un determinado trabajo , que incluye los requisitos laborales de los empleados, la actitud laboral, los rasgos de personalidad y otros requisitos especiales.

2. Competencia

El concepto de competencia se remonta a la década de 1960. Cuando el psicólogo McClelland de la Universidad de Harvard ayudaba al gobierno de Estados Unidos a seleccionar diplomáticos, descubrió que la verdadera es una. Las características conductuales subyacentes y duraderas del individuo que influyen y diferencian el desempeño laboral.

Por ello, denominó Competencia a las características conductuales potenciales y duraderas de los individuos que pueden afectar directamente el desempeño laboral.

La competencia se puede definir como un conjunto de manifestaciones conductuales externas relacionadas con el alto rendimiento que muestra un individuo. Estas manifestaciones conductuales son la motivación, el autoconcepto y la personalidad, los valores y actitudes, las habilidades y conocimientos, etc. Uno o el efecto combinado de múltiples características personales.

McClelland cree que la competencia incluye los siguientes niveles:

Conocimiento: la información necesaria en un determinado campo profesional;

Habilidades: dominio y aplicación de técnicas especializadas;

Rol social: cognición y comprensión del individuo de las normas sociales.

Autopercepción: percepción y evaluación de la propia identidad.

Rasgos: Características de alguien o; su comportamiento típico;

Motivación: Pensamientos o ideas intrínsecamente estables que determinan el comportamiento externo.

? ¿Análisis de la diferencia?

01? Diferencia en los métodos de solicitud

Las calificaciones se refieren a la parte superior del iceberg y la competencia se refiere a la parte inferior. las calificaciones se refieren a la parte debajo del iceberg. La parte del trabajo son los conocimientos, la experiencia, las calificaciones académicas y otros requisitos de calificación para el puesto, en su mayoría se refieren a la parte debajo del iceberg, etc. factor que puede distinguir a los talentosos de los mediocres.

En otras palabras, las calificaciones se centran en los requisitos básicos de un determinado puesto, haciendo hincapié en los requisitos básicos; mientras que la competencia se centra en las características que le permiten estar cualificado para ese puesto y aportar un alto rendimiento.

02? Diferentes funciones y finalidades

La aplicación de modelos de competencias está más relacionada con la selección y reclutamiento de talento. El Dr. Spencer, uno de los fundadores de la competencia, cree que la competencia se refiere a características individuales profundamente arraigadas que están causalmente relacionadas con los estándares de referencia (desempeño excelente y desempeño calificado).

En otras palabras, una vez que se identifican las cualidades centrales del personal de alto desempeño, se pueden predecir los comportamientos a través de estas cualidades centrales, y estos comportamientos en última instancia afectan los resultados, identificando así al personal de alto desempeño y seleccionando y contratando. Proporcionarles una base confiable.

El sistema de cualificación tiene como objetivo principal resolver el problema del desarrollo profesional de los empleados.

En general, los puestos directivos que una empresa puede ofrecer son limitados. Para retener talentos que son cruciales para el desarrollo de la empresa, es necesario abrir otro canal de desarrollo profesional: un sistema de cualificación. Proporcionar a cada Empleado en la secuencia profesional rutas de desarrollo profesional, que es lo que a menudo llamamos canales duales de desarrollo profesional.

03? Diferente ámbito de aplicación

El modelo de competencias se centra en las características que pueden calificarse para este puesto y pueden aportar un alto desempeño, enfatizando el alto desempeño mientras que las calificaciones se enfocan en un; ciertos Los requisitos básicos para cada puesto enfatizan los requisitos básicos.

Por lo tanto, el sistema de calificación generalmente se construye para talentos calificados en la empresa, es decir, el personal de nivel medio en la secuencia profesional, mientras que el modelo de competencias involucra más a los gerentes de nivel medio y superior; la empresa. Centrarse en el desarrollo del liderazgo y la competencia.

?Integración mutua y apertura?

Por último, en cierta medida, el sistema de cualificación incluye un modelo de competencias.

En primer lugar, en términos de objetos aplicables, los objetos aplicables de los estándares de calificación son más grandes que el modelo de competencia.

En segundo lugar, en términos de connotación conceptual, el sistema de calificación enfatiza conocimientos, habilidades y habilidades "explícitos", que en realidad incluyen el contenido del modelo de competencias (capacidad y calidad).

En tercer lugar, el sistema de cualificación se divide en rangos y cubre todos los niveles de diferencias de capacidad. En otras palabras, tiene en cuenta tanto al personal de bajo como a alto rendimiento, en lugar de centrarse en el personal de alto rendimiento. como el modelo de competencias.

Por tanto, aunque ambos tienen muchas diferencias, en realidad se pueden integrar entre sí.