Parte 9 Yu Chaoling "Simplemente hazlo" | Refinando la cultura: el ámbito más elevado de la gestión empresarial

Alrededor de un libro, genere notas de lectura de acuerdo con el contenido y el ritmo de lectura. Este artículo es la novena parte del artículo.

La diferencia entre excelencia y excelencia radica en si la empresa tiene valores y creencias propios, es decir, si la empresa tiene su propio sistema cultural

Un buen sistema cultural puede Guiar la dirección de desarrollo futuro de la empresa puede mejorar la vitalidad organizacional de la empresa y ayudarla a sobrevivir crisis de vida o muerte.

A partir de los aspectos de la importancia de la cultura, de dónde viene la cultura y cómo refinarla, explicaremos cómo establecer e implementar valores de equipo.

"Una empresa de mil millones de dólares depende de las ventas, una empresa de 10 mil millones de dólares depende de los productos y una empresa de 100 mil millones de dólares depende de la cultura". diferentes etapas de desarrollo requieren diferentes ventajas competitivas. Al más alto nivel, la competencia es cultura.

El techo del crecimiento empresarial

Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa y el equipo llega a un determinado número de personas, no importa cómo establezca objetivos y prosiga el proceso, seguirá Será difícil para la empresa lograr un desarrollo innovador y el rendimiento disminuirá y se estancará o incluso disminuirá.

Sobre la base del sistema de gestión básico, la empresa ha formado los mismos valores y la misma visión de misión. todo el equipo. Utilice la misión y la visión para impulsar el desarrollo organizacional. Pasar de "hacer las cosas bien" a "hacer las cosas correctas".

La implementación de la cultura requiere una base masiva.

Proviene de los genes culturales que sustentan el desarrollo de las empresas.

Genes culturales

No importa cuán grande o pequeña sea una empresa, mientras exista, debe haber algunos recuerdos memorables, algunas risas y lágrimas, victorias y fracasos en su desarrollo. proceso.

El espíritu de desarrollo continuo que apoya a una empresa en todos los altibajos y le permite sobrevivir es la esencia y la esencia central de la cultura.

La formación de una nueva cultura se trata más bien de refinar y sublimar los genes de una empresa a partir de las dificultades, los altibajos y las luchas de los últimos años.

Los nuevos líderes no deben hablar mal de sus predecesores. Se trata más de encontrar, excavar y refinar cosas valiosas, para que puedan tomar cada bastón y dejar que otros genes excelentes persistan y se hereden.

En primer lugar, se deben integrar el idealismo extremo y el realismo extremo

Si una empresa quiere desarrollarse, no puede simplemente enamorarse, no casarse y no administrar un negocio para ese propósito. de ganancias.

El segundo es permitir que los empleados alcancen sus objetivos o vean la esperanza de lograr sus objetivos.

Si un empleado puede lograr sus objetivos contigo, estará más motivado para continuar. contribuir

A medida que la empresa se desarrolla más rápido, los empleados ganarán más. Es un ciclo positivo.

En tercer lugar, la cultura corporativa debe crecer a partir de los empleados empresariales y de base y volverse viable.

El dolor y la alegría de los empleados reales de las empresas y de base son las escenas más comunes en operaciones corporativas.

Solo la cultura extraída del sufrimiento y la felicidad tiene una base masiva, puede despertar el entusiasmo de la mayoría de los empleados y permitir que todos la practiquen.

La cultura definida por los gerentes a menudo existe en su idealismo, carece de base masiva y escenarios específicos, y carece de vitalidad.

En cuarto lugar, la cultura debe evolucionar al frente de la empresa y llevarla a desarrollarse a un nivel superior.

Si una empresa quiere desarrollarse, necesita liderar el pensamiento y La cultura debe estar un paso por delante de nuestro negocio para explorar el futuro. Apoyar el siguiente paso del desarrollo de la empresa.

Por un lado, la cultura surge de la experiencia pasada de la empresa y, por otro, también debe combinarse con el desarrollo futuro.

La base económica determina la superestructura, y la superestructura reacciona sobre el desarrollo económico, y lo mismo ocurre con las empresas.

Si descubre que la cultura no puede liderar el desarrollo de la empresa, debe iterar la cultura.

El concepto de cultura

La cultura proviene de los genes culturales que sustentan el desarrollo de las empresas

Cuatro factores clave en la formación de la cultura

●El idealismo extremo y el realismo extremo deben integrarse

●Dejar que los empleados alcancen sus objetivos o ver la esperanza de lograrlos

●La cultura corporativa debe crecer desde el negocio y los empleados de base. Sólo de esta manera puede ser viable

●La cultura debe evolucionar al frente de la empresa y llevarla a desarrollarse a un nivel superior

La cultura debe refinarse en palabras que se puede difundir rápidamente

Dibuja tu voz, establece acciones, encuentra historias y crea un manual.

1. Dibuja tu propia voz

Céntrate en el ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades de los clientes y los deseos de los empleados, y escribe los valores que los empleados consideran más importantes.

Los valores son el código de conducta dentro de una empresa y las reglas del juego

¿Qué tipo de cultura de equipo queremos y cuál es nuestro ambiente de trabajo ideal para lograrlo? proporcionar tal cultura de equipo? ¿Qué comportamientos se necesitan para crear esa atmósfera?

Resume y refina las palabras propuestas por todos en palabras concisas.

El número total final de elementos no puede ser demasiado, debe haber elecciones, refinamientos y sublimaciones. Generalmente, es mejor tener de 6 a 9 valores.

2. Establecer comportamientos

Establecer los estándares de comportamiento detrás de los valores, es decir, qué comportamientos se promueven y qué comportamientos se oponen.

Hay que decirle claramente lo que puede y no puede hacer.

3. Encuentra historias.

Recopila historias clásicas detrás del comportamiento. Clarificar las normas de conducta y pensar en cómo difundirlas ampliamente y de manera fácil de entender.

La historia debe ser fácil de entender y poder entenderse de un vistazo.

Al elegir una historia, se debe prestar atención al hecho de que la historia primero debe ajustarse al concepto de promoción y luego tener lugar dentro de la organización, para despertar el interés de todos ***

4. Manual del éxito

Desarrollar reglas y estándares de evaluación de valores y formar un manual cultural

Después de extraer valores, determinar características de comportamiento e historias clásicas a difundir, se llega al siguiente El paso es editarlos en un manual y generar los elementos del sistema para su implementación práctica.

Los tres elementos contenidos en el manual de cultura

(1) Se deben escribir la misión, la visión y los valores extraídos, así como el significado y las historias clásicas detrás de ellos.

(2) El sistema de línea de alto voltaje identifica claramente las líneas rojas en los valores. Una vez tocadas, los empleados serán despedidos inmediatamente.

(3) Normas de evaluación. También hay que valorar los valores.

4 pasos para perfeccionar la cultura de tu equipo

Dibuja tu propia voz y escribe los valores que los empleados consideran más importantes en torno a un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades de los clientes y los deseos de los empleados.

Establecer comportamientos y establecer estándares de comportamiento detrás de los valores, es decir, qué promover y qué oponerse

Buscar historias y recopilar historias detrás de los comportamientos

Desarrollar un manual y formular normas y reglamentos de evaluación de valores, formando un manual cultural

El origen y el refinamiento son todos verbales o en papel. Cuando se trata de implementación, se debe poner en acciones prácticas y tiempo y energía. gastado

Usa Plantar un árbol Plantar cultivo como lo hacen los árboles

1. Plantar árboles en primavera.

"Plantar árboles en primavera es vida, plantar árboles en verano está muerto y plantar árboles en invierno es como un sueño.

La primavera de una empresa es cuando su desarrollo está." relativamente estable y aún no ha encontrado cuellos de botella o crisis en su desempeño. Cuando se implemente la nueva cultura en este momento, los empleados tendrán más confianza y las órdenes emitidas por los superiores suelen ser más fáciles de implementar.

2. No fomentar el crecimiento de las plántulas.

La implementación de la cultura es un proceso gradual y no se logra de la noche a la mañana.

A la hora de llevar a cabo cambios culturales, debemos ser amables. Gobernar un país grande es como cocinar pequeños manjares. Debemos hacerlo paso a paso. No debemos ser codiciosos por el éxito y apresurarnos por él.

Puedes empezar a cambiar cosas desde pequeñas cosas y corregirlas desde detalles.

3. Hazlo basándose en hechos.

La experiencia de liderazgo, cultura y crecimiento de los empleados es imaginaria. La experiencia interna de las personas debe implementarse a través de cosas reales y se pueden acumular experiencias y sentimientos valiosos en el negocio.

En primer lugar, la implementación cultural debe combinarse con el negocio.

En segundo lugar, la implementación cultural debe estar vinculada a intereses reales.

Etapa de suelo suelto, etapa cognitiva, etapa de prueba y etapa de habituación.

Etapa de suelo suelto

La implementación de la cultura primero debe aflojar el suelo y eliminar las viejas ideas rígidas y la vieja atmósfera en el equipo, para que se puedan absorber cosas nuevas.

Se necesitan algunas pequeñas acciones orientadas al entretenimiento, a la vida y no al trabajo para aflojar el suelo cultural.

En la etapa de aflojamiento, no podemos apresurarnos hacia el éxito. Debe esperar hasta que todos lo comprendan y pasar a la siguiente etapa del trabajo.

Lleve a cabo algunos intentos de implementación cultural, plante árboles jóvenes en los corazones de los empleados y permita que los empleados comprendan la nueva cultura.

Etapa de cognición

Intente implementar la cultura, plantar árboles jóvenes en los corazones de los empleados y permitir que los empleados comprendan la nueva cultura.

Hay tres pasos en la etapa cognitiva

1. Movilizar a los empleados para que participen ampliamente, establecer una plataforma de comunicación y mejorar el entusiasmo y el sentido de propiedad de los empleados.

2. Difundir ampliamente historias de referencia clásicas, establecer modelos a seguir y permitir a los empleados establecer conceptos culturales correctos.

3. Formación. Sólo cuando el fundador presta atención y actúa, la cultura puede avanzar.

Etapa de prueba

Promover oficialmente el nuevo concepto cultural y arraigar

Crear una atmósfera a través de diversas actividades y ceremonias para permitir que todos los empleados participen y tomen acción

Se necesitan actividades y rituales fijos para profundizar continuamente la comprensión de los valores

En este proceso, los gerentes deben desempeñar un papel y predicar con el ejemplo, y no pueden dejarlo en manos de RRHH <. /p>

Etapa habitual

La gran mayoría de los miembros comienzan gradualmente a actuar de forma natural e inconsciente de acuerdo con los nuevos valores ***. El acuerdo del sistema se ha arraigado profundamente en los corazones de las personas y ha formado una. contrato psicológico.

Debemos seguir descubriendo casos modelo, realizar actividades rituales periódicas y seguir elevando la temperatura.

Por ejemplo, debería haber evaluaciones de desempeño, revisiones, líneas de alto voltaje e incentivos positivos y negativos, de modo que quienes cumplan reciban las recompensas correspondientes y quienes las violen sean castigados en consecuencia.

Se requiere la autorización adecuada para permitir que las siguientes personas lo implementen.

Cómo implementar la nueva cultura

Domina tres métodos mentales

●Planta árboles en primavera

●No arranques las plántulas para animarlos a crecer

●Hechos y ficción

Cuatro etapas de implementación cultural

1. Tierra suelta

●Eliminar lo viejo y rígido Ideas y atmósfera antigua en el equipo, para que solo se puedan absorber cosas nuevas.

2. Cognición

● Movilizar a los empleados para que participen ampliamente, establecer una plataforma de comunicación y mejorar el entusiasmo de los empleados. y sentido de propiedad

● Difundir ampliamente historias clásicas de referencia, dar ejemplo y permitir que los empleados establezcan conceptos culturales correctos

●Realizar capacitación

3. Pruebe

●A través de diversas actividades y rituales para crear una atmósfera y permitir que todos los empleados participen y tomen medidas

●Los gerentes deben desempeñar un papel en este proceso y predicar con el ejemplo

4. Hábitos

●La gran mayoría de los miembros comenzaron gradualmente a actuar de forma natural e inconsciente de acuerdo con los nuevos valores ***. El acuerdo del sistema se ha arraigado profundamente en los corazones de la gente y se ha formado. un contrato psicológico

La cultura de lucha en una empresa es la que existe dentro de una empresa, entre departamentos. Se establece una atmósfera y un mecanismo competitivo saludable entre el tiempo y los empleados.

1. Acelerar el crecimiento del rendimiento.

Mediante la implementación de una cultura de combate, se puede fortalecer la conciencia de peligro de la organización y de los empleados, se puede eliminar la mentalidad de inercia y la empresa puede avanzar de manera proactiva, llevando así el desempeño a nuevas alturas y permitiendo que las empresas sobrevivir en el feroz entorno competitivo.

2. Dejar que la organización se desarrolle.

A través de PK dentro de la organización, se forma un mecanismo de carrera de caballos para entrenar soldados de élite y nutrir a buenos generales, de modo que puedan surgir más plántulas buenas y las habilidades de todos los empleados puedan templarse de la manera más real. .

Para las organizaciones, sólo a través de feroces e intensas batallas se pueden verificar los sistemas, procesos y productos, y sólo entonces se pueden descubrir, iterar y mejorar los problemas.

3. Que se implemente la cultura.

La implementación de la cultura requiere una "implementación virtual", y el mejor escenario de "implementación real" es el combate. Integrar la cultura en el combate y experimentar las dificultades juntos en la batalla.

Ver lo más verdadero. forma unos de otros en las dificultades.

Una cultura a la que aún se puede adherir en un entorno difícil es la verdadera cultura corporativa.

La cultura de combate es uno de los métodos centrales de la fisión del rendimiento.

En primer lugar, muchas empresas tienden a centrarse en el rendimiento cuando compiten en PK, ignorando el aspecto del crecimiento del equipo y sin cultivar la verdad a través de falsedades, pero el crecimiento del equipo es la esencia de una cultura de lucha

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En segundo lugar, falta un sistema y una metodología en el proceso de implementación. No sé cómo prepararme en la etapa inicial y las acciones durante el proceso no son claras, lo que resulta en una falta de claridad. si los empleados participantes no están claros y están perdidos, también faltan trucos, el mismo tipo de PK e incentivos demasiado frecuentes harán que los empleados pierdan interés.

En tercer lugar, si no hay consecuencias después de la batalla, la parte perdedora fácilmente se deprimirá y se volverá resistente al PK.

Un sistema completo consta de cinco elementos principales, tres enlaces principales, cuatro tesoros de activación y cinco métodos de supervisión de operaciones.

Construya la estructura organizativa del sistema PK, cree un mecanismo de garantía, inventario de recursos comerciales, cree escenas de batalla, transmisión visual y de estado

1. Construya la estructura organizativa del sistema PK

Está dividido en dos partes, una es el departamento de combate y la otra es el comité preparatorio.

Para el departamento de combate, es necesario establecer una organización similar al establecimiento militar y establecer tantos grupos como sea posible con el fin de garantizar la producción per cápita y los costos de personal.

Las necesidades comerciales reales de la empresa se pueden dividir en áreas grandes y áreas pequeñas, que finalmente son gestionadas por el responsable del departamento comercial o el director general.

Comité Preparatorio

Sólo con una buena división del trabajo dentro del comité se pueden lograr realmente los resultados, y está claro quién es el comandante en jefe de la batalla, quién es responsable del soporte logístico y quién es responsable de crear la atmósfera, etc.

Al mismo tiempo, se requiere un equipo de datos para garantizar que los datos de progreso se resumen en cualquier momento, de modo que la siguiente acción Se puede decidir en función de la situación actual.

2. Construir un mecanismo de garantía.

Diseñar un “sistema completo de incentivos a los empleados” y una “política de promoción al cliente”.

Sistema de incentivos para todos los empleados

Bajo grandes recompensas, debe haber hombres valientes.

Establecer un fondo de incentivos especial basado en el departamento financiero y el cumplimiento de objetivos anuales

El sistema de incentivos es una especie de control del ritmo de ventas y una ruptura de los objetivos de ventas

El sistema de incentivos es el bastón en PK, que puede elevar la moral y guiar la dirección de la acción.

En términos de fijación de premios, se puede dividir en individuos y equipos. Los individuos se centran principalmente en pedidos grandes. , número de clientes, velocidad y rendimiento personal total, alcanzando un récord, el equipo se centra en la tasa de rotura de huevos, la mejora año tras año en el rendimiento, el rendimiento total del equipo, la capacidad de producción per cápita récord, etc.

Los incentivos deben anunciarse primero y luego implementarse, y cuanto antes se hagan efectivos, mejor será el efecto.

Política de promoción del cliente

Para lograr un mayor rendimiento, sin políticas especiales, los clientes no tendrán motivación y los empleados no tendrán confianza

Debe haber más de lo habitual Las vigorosas promociones de eventos estimulan el mercado

Los tres puntos más importantes al formular políticas promocionales son: exponer claramente el plan en una frase puede aumentar la tasa de fracaso (aumentar el número de visitas de clientes), y el método debe ser copia factible.

3. Inventario de recursos del negocio

Al luchar, las tropas y los caballos no se han movido, pero la comida y la hierba van primero.

Lo mismo ocurre con la PK empresarial. Antes de la PK, se deben inventariar los recursos.

El inventario de recursos debe seguir los siguientes tres principios:

(1) Poner primero los fáciles y luego los difíciles.

El punto clave es reclutar clientes antiguos. Primero, sentar las bases para los clientes con los que pueda tratar. Cuando comience la guerra, podrá tener un buen comienzo de inmediato. Esto no sólo aumentará la confianza del empleado, sino también la confianza de todo el equipo.

(2) Primero, primero, segundo.

Primero coseche a aquellos clientes que tienen una influencia central en la finalización del desempeño. No pierda el tiempo con aquellos clientes que están dispuestos pero no tienen condiciones.

(3) Primero cerca y luego lejos.

El tiempo es lo más preciado durante la guerra. Obtén los resultados desde el lugar más cercano en lugar de perder el tiempo tratando con clientes que están demasiado lejos.

El administrador cuenta a todos los clientes según el nodo y el nivel de cliente en el momento de la firma

4. Configure una escena de batalla

Una gran batalla se divide en batallas Hay tres escenas antes, durante y después de la guerra. La construcción de la escena incluye principalmente la reunión de preparación estratégica, la reunión de inicio de la batalla, la reunión de resumen de revisión por fases, la reunión de celebración y premiación del héroe, etc.

Debe haber una reunión de preparación estratégica antes de la operación, desmantelar según los objetivos comerciales, formar una estrategia comercial basada en políticas de ventas y utilizar equipos de proyecto virtuales para dividir el trabajo, asignar posiciones y asignar responsabilidades a los miembros. quiénes pueden participar.

Los preparativos previos a la guerra deben realizarse con anticipación y se debe reservar el mayor tiempo posible para la etapa de preparación. Varios sistemas de apoyo logístico deben comunicarse completamente en la reunión preparatoria estratégica.

Durante la operación debe haber una reunión de inicio de batalla, con todos los juramentos de objetivos individuales y del equipo, órdenes militares, tambores de guerra, pancartas, carteles, expositores, etc.

Lo mismo ocurre con las reuniones de revisión periódicas. Es muy importante y no debe ignorarse

La guerra a menudo tiene tres etapas, una es la prosperidad, la siguiente es el declive y la tercera es el agotamiento.

Durante la batalla, solo dividiendo todo el ciclo de batalla en dos o tres nodos y realizando resúmenes temporales, revisiones, clasificación y ajustes estratégicos, los empleados pueden continuar avanzando hacia el objetivo y mantener el estado general de la batalla. .

Después de la batalla, debe haber una celebración y una reunión resumida, donde los resultados finales se clasificarán a través del departamento de datos, se otorgarán los méritos, los resultados se anunciarán al mundo y una vigorosa Se llevará a cabo una fiesta de celebración y premiación de héroes.

5. Transmisión visual y de estado

Desde el disparo del primer tiro hasta la victoria final de todo el evento, se deben preparar sistemáticamente diversos accesorios utilizados para crear la atmósfera.

En términos de estimulación visual, se deben formar carteles en las paredes, pancartas, adhesivos con lemas, brazaletes e incluso logotipos, tótems y firmas que formen la temática del evento.

para dar la PK lucha contra el sentido del ritual.

La transmisión visual es la forma más directa, por lo que es necesario organizar algunos elementos para transmitir el estado de "ganador", como pancartas impresionantes, muros de logros soñados, listas de héroes, registros de batalla, firmas de correo electrónico y cartas de desafío. , etc., pueden estimular la creatividad del equipo.

En la etapa final del sprint se colocarán gongs y tambores en la empresa. Los empleados que firmen con éxito las órdenes ese día harán sonar un gong cuando regresen.

Antes de la Guerra

Revela completamente cómo un excelente comandante dirige a sus soldados para ganar una batalla.

Antes de una guerra, es necesario planificar y preparar detalladamente todos los aspectos de la guerra y celebrar diversas reuniones preparatorias.

Lo más importante de realizar reuniones jerárquicas es publicar indicadores de tareas y transmitir la creencia de ganar, para que todos en el equipo puedan ver la "victoria" juntos.

Objetivo.

1. Desencadenante psíquico.

Los gerentes deben ser capaces de apretar el gatillo psicológico de los miembros del equipo y dejar que sus compañeros ganen la batalla desde sus corazones.

Los métodos comúnmente utilizados son ver videos motivacionales, pedir ayuda a los miembros de la familia, realizar actividades de expansión, desglosar metas, fijar honores y dar fortaleza y bendiciones.

2. Fortalecer la confianza.

La mejor manera es encontrar socios del mismo tipo, hablar desde su propia experiencia y enseñarles personalmente

Adoptar métodos de integración locales y externos para permitir que los héroes de referencia del pasado para competir en un escenario más grande Presente y maximice su impacto.

3. Inculcar habilidades.

Proporcione a todos capacidades sistemáticas para lograr sus objetivos, incluidas explicaciones funcionales de los últimos productos, profesionalismo del producto, análisis en profundidad de promociones, estrecha relación con los clientes, etc.

" Hay que perforar un metro de ancho y cien metros de profundidad y medir hasta el final con una regla de acero". Esto garantiza que cada socio tenga armas sofisticadas y suficientes balas en el campo de batalla.

4. Creación de atmósfera.

Cuando comienza la guerra, debes llevar la atmósfera al extremo, promover la emoción y la comparación al mismo nivel y tener el coraje de lograr avances.

Como juramentos públicos para informar goles, PK por parejas, apuestas superior-subordinado, presentación de bandera colectiva del equipo, dirección central que emite órdenes militares, etc.

Cuando comience la batalla, es posible que no todos estén completamente comprometidos de inmediato. Habrá alrededor de un 20 % de pioneros, un 70 % de camareros y un 10 % de holgazanes. Es muy importante cómo conseguir que los espectadores se unan a la batalla lo más rápido posible.

En la guerra, después de que la batalla comienza oficialmente, los compañeros luchan en primera línea. Como gerente, no puedes tomártelo a la ligera.

1. Impulsa el ritmo.

Hay recompensas relativamente grandes para el "primer tirador rápido" (la primera persona en firmar con éxito el contrato), lo que estimula a todos a actuar rápidamente y rápidamente lleva la atmósfera a un clímax.

Continuar Cuando bajes, tendrás que luchar por "Todos rompen el huevo" y "Bomba nuclear".

"Todos rompen el huevo" significa que cada miembro del grupo genera una orden, y también brindaremos los incentivos correspondientes para que los miembros del grupo se den cuenta de que son un colectivo y deben ejercer su fuerza colectiva.

La "bomba nuclear" es un pedido muy grande, que es más capaz de elevar la moral del equipo. Cuando se descubren pistas que pueden conducir a un pedido importante, los gerentes deben prestar suficiente atención y ayudar a los miembros del equipo a detonar la "bomba nuclear".

2. Supervisión e inspección.

Los gerentes siempre deben prestar atención al progreso de cada zona de guerra, ciudad y equipo, observar transmisiones de datos en tiempo real, vigilar a los equipos con progreso lento, preguntar personalmente sobre el progreso y revisar y resumir. experiencias en el momento oportuno.

3. Establece un punto de referencia.

Para los equipos e individuos que están progresando rápidamente, deben organizarse en carteles de referencia en línea y fuera de línea y entrevistar artículos suaves lo antes posible para formar un efecto interactivo abrumador. Deben compartirse en vivo en todo el país. de manera oportuna y hacer todo lo posible para que se establezcan puntos de referencia.

4. Atención a los empleados.

Sé duro hasta la médula, sé amable con el corazón, lucha desesperadamente en la primera línea y cuida cada detalle en la retaguardia.

A través de festivales importantes, como fiestas de cumpleaños y Navidad, el solsticio de invierno o la primera nevada intensa, el primer día en que se rompen los huevos para todos los miembros, etc., se debe proporcionar la entrega oportuna de comida deliciosa y pequeños obsequios cálidos de manera oportuna, para que haya felicidad y paz. en la feroz batalla.

Celebre reuniones de movilización familiar y organice algunas actividades con las familias de los empleados, porque solo cuando la retaguardia está estable el frente puede correr más rápido.

5. Protección del cuerpo cultural.

Tener un par de ojos que descubran la belleza y la fealdad, descubran y promuevan la belleza en la guerra y descubran que los comportamientos que afectan el "principio del cliente", la unidad de los empleados y los intereses de la empresa deben intervenir con prontitud. detenido y guiado.

Después de la guerra

En la reunión de elogio de héroes después de la guerra, el honor debe honrarse a tiempo, debe ser vigoroso y todos lo saben.

El bando ganador recibirá flores, aplausos, honores y recompensas.

El bando perdedor encontrará las deficiencias del equipo en el fracaso como importantes puntos de mejora para la siguiente etapa.

Se comparará con los datos históricos de equipos e individuos anteriores, descubrirá los puntos brillantes de la mejora de los datos año tras año y brindará aliento y afirmación punto a punto dentro del equipo.

Lo importante es el crecimiento y la mejora. Encuentre puntos de referencia del éxito y resuma los métodos del fracaso.

Primero, utilice el contacto "falso" para reparar el rendimiento "verdadero". En segundo lugar, utilice lo "falso" para lograr el rendimiento. Cultive la "verdad" del crecimiento del equipo.

En tercer lugar, cultive la "verdad" del crecimiento personal tomando prestado lo "falso" del crecimiento del equipo.

Utilice falsificaciones para cultivar lo real, tome prestadas cosas para cultivar a las personas y tome prestadas personas para cultivarse a sí mismo.

La "verdad" de un equipo tiene varios significados.

Primero, formar un mecanismo y proceso completo.

Un mecanismo de proceso probado es confiable.

En segundo lugar, reserva de cuadros.

Debemos centrarnos en cultivar talentos que destaquen en la batalla.

En tercer lugar, la hermandad.

Solo en esta difícil batalla nuestras emociones se volverán más sinceras. Hemos vivido juntos estos años difíciles.

Cuarto, los valores culturales.

En el proceso de este tipo de guerra, podemos descubrir si se han respetado los valores culturales.

Un equipo debería ser en realidad un dojo, y este dojo debería realmente apoyar el crecimiento de los empleados.

Dejar que los empleados sientan su propio crecimiento, para que puedan dedicarse a luchar una y otra vez.

Lo que los gerentes deben considerar es qué pueden ganar los empleados en esta batalla, cuáles son los incentivos de bonificación y de honor, y en qué habilidades se debe centrar la capacitación.

Independientemente de si tiene éxito o no, debemos realizar una revisión posterior para saber qué ganamos en esta batalla, qué experiencias se pueden replicar, si la hermandad se ha profundizado y si hay algo nuevo. en nuestros corazones.

La cultura de combate requiere años de lucha para implementarse con éxito. No se puede lograr con solo una o dos simples inversiones.

Los gerentes deben repetirla, practicar y resumir para dominarla. . Esencia.

Cómo crear una cultura de lucha

Tres funciones de la construcción de una cultura de lucha

●Aumentar el rendimiento

●Dejar que la organización se desarrolle

●Que se implemente la cultura

Tres manifestaciones de la importancia de luchar contra la cultura

●En el mercado externo, la propia empresa se encuentra en un entorno ferozmente competitivo Si la empresa no tiene sentido de competencia internamente, es fácil morir en la feroz competencia del mercado

●En términos de organización interna, la cultura de combate puede fortalecer el sentido de urgencia de los departamentos y empleados. eliminar la inercia de los empleados y, por lo tanto, mejorar el entusiasmo por el trabajo, la eficiencia en el trabajo y el rendimiento.

●La cultura de lucha también es un medio importante para probar la ejecución de la estrategia, la colaboración departamental y el desempeño personal en el proceso de desarrollo empresarial. A través de PK dentro de la organización, se forma un mecanismo de carrera de caballos para entrenar a los soldados de élite en la carrera y formar buenos generales, a fin de crear un ejército de hierro invencible en un entorno que cambia rápidamente.

Factores que afectan el establecimiento de. una cultura de lucha en las empresas

●Cuando PK, se centra en el rendimiento e ignora el nivel de crecimiento del equipo

●Hay una falta de sistema y metodología en el proceso de implementación, y hay es una falta de trucos en PK y motivación

●Después de que la guerra termine y no haya consecuencias, la parte perdedora se deprimirá fácilmente, creando así resistencia a PK

Construir. un sistema completo de cultura de combate

Cinco elementos principales

●Construir una estructura organizativa del sistema PK (departamento de combate, es decir, departamento de ventas; Comité Preparatorio)

●Construir un mecanismo de garantía (sistema de incentivos para todos los empleados, política de promoción del cliente)

●Inventario de recursos empresariales (tres principios: primero fácil, luego difícil, primera prioridad, última prioridad) (Primero cerrar, luego lejos )

●Construir escenas de batalla (reunión de preparación de estrategia, reunión de inicio de batalla, reunión de resumen de revisión periódica, ceremonia de premiación de héroe y reunión de celebración)

●Entrega visual y de estado

Tres etapas

Antes de la guerra

●Planificación y preparación detalladas para todos los aspectos de la guerra y varias reuniones preparatorias

●Activación de los cuatro tesoros (desencadenante espiritual, consolidar la confianza, inculcar habilidades, crear atmósfera)

En la guerra

●Cinco métodos de supervisión (impulsar el ritmo, supervisar e inspeccionar, establecer puntos de referencia y cuidar a los empleados , protección del organismo cultural)

Después de la guerra

●Reunión de elogio de héroes, para que los honores se puedan realizar a tiempo

●Revisar los resultados insatisfactorios con el equipo lo antes posible Resumen

La razón principal por la que no se implementó la cultura de lucha: no usar falsificaciones para cultivarse

Los tres significados de usar falsificaciones para cultivarse

●Usar falsificaciones para cultivarse, pedir prestado "para luchar" Usar "falso" para cultivar lo "real" del desempeño

●Usar lo "falso" de los logros para reparar a las personas y usar lo "falso" de los logros "falso" de logros para reparar lo "real" del crecimiento del equipo

●Usa personas para cultivarte y toma prestado el equipo El "falso" del crecimiento cultiva lo "verdadero" del crecimiento personal

La "verdad" de un equipo tiene cuatro significados (mecanismos y procesos perfectos, reserva de cuadros, hermandad y valores culturales)

Lo anterior es el último capítulo de "Just Do It: Nine Keys to Crecimiento del rendimiento".